Kultura organizacyjna – zagadnienia sprawdzające
1. W skład kultury normatywnej wchodzą:
a) cywilizacja;
b) normy i wartości;
c) opisy działań ludzkich;
2. Kulturę społeczną tworzą:
a) system aksjonormatywny;
b) zasady pełnienia roli społecznej;
c) reguły tworzenia instytucji i walki o władzę;
3. Formę integracji reguł kulturowych stanowią:
a) procedury;
b) normatywne role społeczne;
c) sankcje;
4. System aksjonormatywny tworzą:
a) reguły moralne;
b) prawo;
c) działania masowe;
5. Celowe przekształcenie instytucji w kierunku przyjętego wzorca to forma instytucjonalizacji:
a) adaptacyjnej;
b) normatywnej;
c) substytucyjnej;
6. Dziedzictwo kulturowe kształtują:
a) socjalizacja;
b) rytuały;
c) akulturacja;
7. Kultura umożliwiając wybór zamiarów spełnia bezpośrednio funkcję:
a) teliczną;
b) ekspresyjną;
c) regulacyjną;
8. Kultura tworząc ramy pojmowania rzeczywistości spełnia bezpośrednio funkcję:
a) teliczną;
b) kognitywną;
c) polityczną;
9. Koncepcja efektywności adaptacyjnej D. Northa ukazuje:
a) niezależność czynników rozwoju gospodarczego od kultury narodowej;
b) uwarunkowanie rozwoju ekonomicznego od kultury narodowej;
c) brak wyraźnych zależności między jakością składników systemu aksjonormatywnego
a tempem rozwoju społeczno-gospodarczego;
10. Instytucjonalne podejście do kultury organizacyjnej traktuje kulturę jako:
a) system adaptacji;
b) zmienną zależną;
c) system idei;
11. Model funkcjonalny kultury organizacyjnej ujmuje kulturę jako:
a) system symboli;
b) sposób wykonywania zadań;
c) system wytwarzania znaczeń;
12. Kultura organizacyjna opisywana jako konsekwencja subiektywnego postrzegania organizacji i otoczenia przez pracowników to założenie:
a) podejścia instytucjonalno-adaptacyjnego;
b) modelu realnej kultury;
c) postmodernistycznego modelu kultury organizacyjnej;
13. Funkcjonowanie asymetrii organizacyjnej ukazuje, że kulturę organizacyjną należy ujmować w podejściu:
a) holistycznym;
b) dyferencjalnym;
c) aksjonormatywnym;
14. Najgłębszy i najtrwalszy poziom kultury organizacyjnej odzwierciedlają:
a) skodyfikowane normy i wartości;
b) założenia kulturowe;
c) mało uświadomione przejawy kulturowe;
15. Kultura organizacyjna jest przekazywana członkom organizacji głównie poprzez:
a) szkolenia;
b) socjalizację;
c) nauczanie;
16. Silna kultura organizacyjna to czynnik:
a) sprawnej komunikacji;
b) blokujący nowe orientacje;
c) neutralnego zarządzania;
17. Silna kultura organizacyjna to czynnik:
a) kształtujący ciągłość organizacyjną;
b) nieefektywnego zarządzania;
c) kształtujący „kulturowe myślenie”;
18. Silna kultura organizacyjna to determinant:
a) obojętny dla konkurencyjnego przedsiębiorstwa;
b) redukujący elastyczność organizacyjną;
c) redukujący nakłady na kontrolę;
19. Silna kultura organizacyjna umożliwia głównie:
a) redukowanie decyzyjnej niepewności;
b) długookresowe planowanie;
c) wykluczenie operacyjne;
20. Tożsamość organizacyjna jako efekt kultury organizacyjnej to:
a) niewyraźny obraz organizacji;
b) spójny wizerunek organizacji;
c) czynnik kształtujący przynależność do określonej wspólnoty;
21. Kultura organizacyjna jako czynnik konkurencyjności powinna:
a) umożliwić przerwanie ciągłości międzypokoleniowej;
b) harmonizować działania i postawy;
c) budować wspólne zaangażowanie;
22. Kultura organizacyjna jako czynnik socjalizujący powinna umożliwiać:
a) dopasowanie osobowości członka organizacji do osobowości organizacji;
b) adaptację społeczno-zawodową pracowników;
c) alienację pracowników;
23. Kultura organizacyjna podlega badaniom:
a) nomotetycznym;
b) idiograficznym;
c) uniwersalnym;
24. W funkcjonalistycznym podejściu badawczym kulturę organizacyjną ujmuje się jako zjawisko:
a) obiektywnie istniejące;
b) nieuświadomione;
c) symboliczne;
25. W podejściu radykalnego humanizmu kultura organizacyjna jest interpretowana jako:
a) twór intersubiektywny;
b) konkretny byt;
c) twór subiektywny;
26. W podejściu radykalnego strukturalizmu kultura organizacyjna jest interpretowana jako:
a) twór intersubiektywny
b) konkretny i mierzalny byt
c) byt iluzoryczny
27. W badaniu kultury organizacyjnej mogą być zastosowane techniki badawcze takie jak:
a) ankietowanie;
b) badanie dokumentów;
c) eksperymentowanie;
28. W badaniu kultury organizacyjnej mogą być zastosowane metody badawcze takie jak:
a) metoda monograficzna;
b) metoda indywidualnych przypadków;
c) metoda sondażu diagnostycznego;
29. W kulturze o wysokiej tolerancji niepewności zmiany w otoczeniu traktowane są jako:
a) zagrożenia;
b) potencjalne szanse;
c) czynnik przedsiębiorczości;
30. W kulturze o wysokiej tolerancji niepewności pracownikom przyznaje się:
a) prawo do podejmowania ryzyka;
b) prawo do oceny wynikowej;
c) prawo do naruszania przepisów formalnych;
31. Otwarte na uczestnictwo w otoczeniu są kultury:
a) introwertyczne;
b) ekstrawertyczne;
c) o wysokiej tolerancji niepewności;
32. Drobiazgowa selekcja na stanowiska to cecha kultur:
a) elitarnych;
b) egalitarnych;
c) sztywnych;
33. Cenienie szczerości, przebojowości i indywidualizmu to cechy kultury:
a) wschodniej;
b) zachodniej;
c) azjatyckiej;
34. Okazywanie wdzięczności i szacunku wobec starszych to cechy kultury:
a) wschodniej;
b) zachodniej;
c) azjatyckiej;
35. Wysoki stopień rytualizacji stosunków międzyludzkich to cechy kultury:
a) niskiego kontekstu;
b) wysokiego kontekstu;
c) elitarnej;
36. Nacisk na przyszłość organizacji kładzie się w kulturze:
a) innowacyjnej;
b) wysokiej tolerancji niepewności;
c) konserwatywnej;
37. Komunikowanie opierające się w dużym stopniu na intuicji to cecha kultur:
a) silnych;
b) wysokiego kontekstu;
c) niskiego kontekstu;
38. Zorientowanie na argumentację to cecha kultur:
a) segmentacyjnych;
b) miękkich;
c) integracyjnych;
39. Szufladkowanie działań to cechy kultur:
a) segmentacyjnych;
b) biurokratycznych;
c) zachowawczych;
40. Popieranie różnic przy gotowości do współpracy to cechy kultur:
a) segmentacyjnych;
b) integracyjnych;
c) egalitarnych;
41. Otwartość komunikacji w całym systemie to cechy kultur:
a) integracyjnych;
b) „zdrowych” organizacji;
c) segmentacyjnych;
42. Wytwarzanie wartości dla klienta, społeczeństwa to cechy kultur:
a) zaufania;
b) doskonałych organizacji;
c) segmentacyjnych;
43. Dążenie do prostoty w rozwiązywaniu problemów to cechy kultur:
a) segmentacyjnych;
b) integracyjnych;
c) doskonałych organizacji;
44. Dialog i solidarność to cechy kultur:
a) miękkich;
b) aksjonormatywnych;
c) segmentacyjnych;
45. Zjawisko tzw. obrony percepcyjnej to cecha kultury:
a) indywidualistycznej epoki informacyjnej;
b) ideologicznej;
c) kolektywistycznej epoki przemysłowej;
46. Zarządzanie poprzez wartości to cechy kultury:
a) ideologicznej;
b) kolektywistycznej epoki przemysłowej;
c) indywidualistycznej epoki informacyjnej;
47. Asertywność to cecha ludzi funkcjonujących w kulturze:
a) ideologicznej;
b) pragmatycznej;
c) kolektywistycznej;
48. Oczekiwania dotyczące etycznego zachowania pracowników powinny być kompleksowe, konkretne i zrozumiałe to wymagania płynące z modelu kultury:
a) etycznej;
b) aksjonormatywnej;
c) słabej;
49. Ponoszenie odpowiedzialności przez wszystkie osoby funkcyjne za efekty szkolenia i rozwój osobisty pracowników to cecha kultury:
a) pragmatycznej;
b) silnej kultury szkoleniowej;
c) elitarnej;
50. Równość przywilejów i korzyści to cechy kultur:
a) wiedzy;
b) egalitarnych;
c) szkoleniowych;
51. Pomijanie wartości humanistycznych i zasad etyki to cecha kultury:
a) władzy;
b) roli;
c) zadań;
52. Uprawnienia i przywileje są precyzyjnie zdefiniowane i ściśle przestrzegane w kulturach:
a) władzy;
b) roli;
c) zadań;
53. Służebność struktury organizacyjnej w relacji do realizowanego celu to cecha kultury:
a) władzy;
b) roli;
c) zadań;
54. Dążenie do zaspokojenia potrzeb swych pracowników to cechy kultury:
a) władzy;
b) osobowej;
c) klanu;
55. Sukces wyznacza wszystko: poważanie, dochody, władzę to cecha kultury:
a) męskiej;
b) twardych indywidualistów;
c) perfekcjonistów;
56. Liczy się harmonia i tradycja to cechy kultury:
a) osobowej;
b) perfekcjonistów;
c) ludzi zrównoważonych;
57. Eksponowanie wartości, uczciwości, współpracy i służebności to cechy kultury:
a) osobowej;
b) kobiecej;
c) indywidualistów;